Pimpinan sebuah Instansi Pemerintah adalah seorang Pejabat Pimpinan Tinggi dimana untuk menduduki jabatan tersebut pegawai harus memenuhi persyaratan, melalui seleksi dilakukan secara terbuka, dan kompetitif yang berdasarkan PP No. 17 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil dan Permen PAN & RB No. 15 Tahun 2019 tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka dan Kompetitif di Lingkungan Instansi Pemerintah. Untuk mendukung seleksi terbuka jabatan pimpinan tinggi salah satu tahapan yang harus dilalui adalah pelaksanaan Assessment Center, dimana tahapan ini menjadi keharusan untuk dilaksanakan.
Dalam Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 26 Tahun 2019 Tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi PNS, bahwa Assessment Center adalah metode terstandar yang dilakukan untuk mengukur kompetensi dan prediksi keberhasilan pegawai dalam suatu jabatan dengan menggunakan beberapa alat ukur atau simulasi berdasarkan kompetensi jabatan dan dilakukan oleh beberapa orang Asesor. Assessment Center merupakan metode yang berbasis kompetensi yang didesain dengan mengikuti standar internasional. Mengacu pada defenisi konseptual yang diakui secara universal, maka metode Assessment Center juga diartikan sebagai proses sistematis untuk menilai ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja unggul.
Assessment Center sebagai metodologi merupakan evaluasi terstandar mengenai perilaku individu dengan menggunakan beragam simulasi dan instrumen tes perilaku. Melalui beragam materi tes, instrumen evaluasi kepribadian dan wawancara, para Asesor yang terlatih melakukan obsevasi terhadap perilaku para peserta asesmen dan kemudian memberikan penilaian akhir asesmen serta umpan balik pengembangan. Hasil nilai asesmen dan umpan balik diharapkan akan memberikan sumbangan berharga bagi peningkatan mutu pegawai. Menurut Thornton dan Rupp (2006) dalam metode Assessment Center sebaiknya terdapat:
1. Teknik evaluasi yang beragam (multi method).
2. Dengan melibatkan sejumlah observer/Asesor (multi Asesor) untuk menilai sejumlah pegawai.
3. Penggunaan berbagai macam simulasi yang berhubungan dengan pekerjaan, wawancara, dan tes psikologi (multi instrumen).
Sesuai dengan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 26 Tahun 2019 Tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi PNS menegaskan bahwa alat ukur dalam metode Assessment Center terdiri atas Simulasi, Wawancara dan Tes Psikologi. Kemudian Metode Assessment Center dapat di golongkan menjadi tiga metode sesuai dengan jabatan yang diduduki adalah sebagai berikut:
1. Metode Sederhana digunakan untuk menilai kompetensi jabatan Pelaksana, Pengawas, serta jabatan fungsional yang setara dengan menggunakan alat ukur paling kurang wawancara kompetensi tingkat sederhana, tes psikologi dan/atau ditambah dengan paling kurang satu simulasi tingkat sedehana.
2. Metode Sedang digunakan untuk menilai kompetensi jabatan Administrator dan JPT Pratama instansi pusat atau Provinsi, Kabupaten, Kota serta jabatan fungsional yang setara dengan menggunakan alat ukur paling kurang wawancara kompetensi tingkat sedang, tes psikologi dan/atau ditambah dengan paling kurang dua simulasi tingkat sedang.
3. Metode Kompleks digunakan untuk menilai kompetensi JPT Pratama Sekretaris Daerah di Kabupaten dan Kota, JPT Madya Sekretaris Daerah di Provinsi, dan JPT Madya dan Utama pada Instansi Pusat serta jabatan fungsional yang setara dengan menggunakan alat ukur paling kurang wawancara kompetensi tingkat kompleks, tes psikologi dan/atau ditambah dengan paling kurang tiga simulasi tingkat kompleks.
Wawancara Kompetensi dalam Assessment Center adalah proses tanya jawab dengan menggunakan panduan wawancara terstruktur yang disusun berdasarkan persyaratan kompetensi jabatan yang akan atau sedang diduduki. Panduan Wawancara disusun berdasarkan Permen PAN & RB No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara dimana terdapat delapan kompetensi manajerial dan satu kompetensi sosial kultural. Kompetensi tersebut adalah integritas, kerjasama, komunikasi, orientasi pada hasil, pelayanan publik, pengembangan diri dan orang lain, mengelola perubahan, pengambilan keputusan dan perekat bangsa yang setiap kompetensi memiliki level sesuai dengan jabatan seperti, level satu untuk pelaksana, level dua untuk pengawas, level tiga untuk administrator, level empat untuk JPT pratama, dan level lima untuk JPT madya dan utama.
Assessment Center memiliki keunggulan dari segi teknik yang dapat digabungkan dan dikombinasikan dengan teknik lainnya, salah satu teknik yang sering digunakan adalah Simulasi. Penggunaan Simulasi memiliki kesempatan untuk mengobservasi perilaku kompleks seperti bagaimana cara pegawai berkomunikasi dengan orang lain, bagaimana cara dalam mengatasi masalah, dan bagaimana cara mengambil keputusan. Pembuatan Simulasi bukan keharusan untuk mereplika dari keseluruhan situasi kerja yang harus dihadapi pegawai sehari-hari, namun dapat dibuat dalam bagian tertentu dan menggambarkan sebagian dari kondisi kerja yang realistis. Point terpenting adalah, bagaimana simulasi mampu mendorong pegawai mengeluarkan perilaku yang dapat diobservasi terkait dengan dimensi, aspek, atau indikator penting dari tujuan yang telah ditetapkan. Adapun beberapa bentuk simulasi yang biasa digunakan dalam Assessment Center adalah:
1. Analisa Kasus adalah simulasi yang menugaskan pegawai untuk menyelesaikan kasus yang diberikan.
2. In-Tray/In-Basket adalah simulasi disusun dari situasi yang dihadapi pegawai dalam menjalankan tugas keseharian dengan cara pengerjaan untuk merespon masalah yang terkandung pada berkas soal.
3. Presentasi adalah simulasi yang menugaskan pegawai menyampaikan informasi dan penyelesaian permasalahan didepan orang lain secara sistematis.
4. Proposal Writing adalah simulasi membuat proposal secara tertulis tentang perumusan permasalahan beserta langkah penanganan.
5. Leaderless Group Discussion Simulasi secara berkelompok dengan penyelesaian permasalahan secara bersama pegawai lain.
6. Role Play adalah simulasi dimana pegawai berperan sesuai dengan instruksi dan perintah.
Assessment Center memiliki peranan besar dalam kontribusi evaluasi kompetensi dan potensi pegawai, tetapi tidak terbatas hanya kepada pelaksanaan seleksi terbuka, lebih jauh penggunaan metode Assessment Center dapat digunakan untuk promosi, mapping, Talen Pool, dan pengembangan pegawai. Kedepannya setelah pegawai telah melalui tahapan Assessment Center dapat diintegrasikan kedalam sistem merit serta mendorong terlaksananya manajemen talenta ASN yang siap menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi, untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi pembangunan nasional.
Penulis: Muhlis Ismail Kasim (Asesor SDM Aparatur Ahli Pertama BKD Prov Sulsel)
